25. November 2020

Social Media am Arbeitsplatz

Eine Entwicklung, die angesichts des Siegeszuges von Social Media nicht verwundert: Die Nutzung von Twitter, Facebook & Co. zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nimmt immer weiter zu. Und mit der Nutzung auch die Akzeptanz, so sind beispielsweise 31% der Europäer der Meinung, dass die Nutzung während der Arbeitszeit in Ordnung geht – in Asien sind es sogar 48%.

Dabei zeigt sich weltweit – wie so oft – eine Spaltung der Meinung je nach Alter der Befragten. Bei den unter 30-Jährigen beträgt die Akzeptanz für die private Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz 36%, bei der Altersgruppe zwischen 30 und 45 liegt der Wert bei 30% und das Schlusslicht bilden die älteren Arbeitnehmer, bei denen nicht einmal ein Fünftel (19%) der Befragten die Nutzung akzeptabel finden.

Die Kehrseite zeigt sich, wenn die vermeintliche Akzeptanz als gegeben genommen wird, ohne dass der Chef das ähnlich sieht. 6% der Nord- und Südamerikaner wurden schon einmal ermahnt, die Finger von ihren Netzwerken während der Arbeit zu lassen, bei den Europäern traf es 13% und in Asien 18%.

Wie die Firmen in Deutschland die Nutzung handhaben, zeigt eine Erhebung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP):

Obwohl eine relative Mehrheit von 28 Prozent der untersuchten Unternehmen ihren Mitarbeitern während der Arbeitszeit uneingeschränkten Zugang zu Social Media gewährt, zeigt sich insgesamt ein sehr heterogenes Bild: Fast genauso viele Unternehmen (26 Prozent) untersagen die private Nutzung, 12 Prozent setzen zeitliche Grenzen, 10 Prozent gestatten nur bestimmten Mitarbeitergruppen die Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz, 7 Prozent beschränken den Zugang auf ausgewählte Dienste, 9 Prozent sperren alle Social Media Dienste und immerhin 15 Prozent der Unternehmen haben diesbezüglich noch keine Entscheidung getroffen.

Die Beschränkung auf ausgewählte Dienste betraf vor allem die hauptsächlich beruflich genutzten Dienste XING und LinkedIn, bei den Mitarbeitergruppen wurden naturgemäß eher für Vertrieb, Marketing und Kommunikation sowie für die Führungsebene Ausnahmen gemacht, was sich ebenfalls aus ihren beruflichen Tätigkeiten ableiten lässt (und ihrem Status).

Die teilweise restriktive Regelung in manchen deutschen Unternehmen dürfte vor allem darauf zurückzuführen sein, dass die Unternehmensleitung befürchtet, dass die Mitarbeiter vor Facebook, Twitter & Co. ihre bezahlte Arbeitszeit verschwendet – eine Befürchtung, die nicht ohne weiteres von der Hand zu weisen ist, auch wenn einige Stimmen behaupten, dass mit Social Media die Produktivität am Arbeitsplatz gesteigert werden könnte.

Andere Unternehmen befürchten, dass die Mitarbeiter in den sozialen Netzwerken Firmeninterna ausplaudern könnten – was vermutlich eher weniger der Fall sein dürfte. Deutlich schwerer wiegen da schon die Lästereien über den Chef und die Kollegen, die immer häufiger vorkommen und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung nach sich ziehen. Der Grund hierfür besteht zum einen darin, dass die Mitarbeiter sich ihres Fehlverhaltens häufig nicht bewusst sind, zum anderen aber auch in der Natur der Netzwerke. Die meisten Social Media-Plattformen sind impulsgetrieben, ob ein Tweet beispielsweise geretweetet oder eine Facebook-Statusmeldung geschrieben wird, entscheidet sich innerhalb kürzester Zeit, ohne großes Nachdenken.

Aber selbst bei den Mitarbeitern, die die sozialen Netzwerke verantwortungsbewusst und aus geschäftlichem Interesse nutzen, haben die Unternehmen mit Problemen zu kämpfen. So stellt sich beispielsweise die Frage, wem die über die Zeit gesammelten Kontakte gehören, dem Mitarbeiter oder dem Unternehmen? Was passiert, wenn der Vertriebsmitarbeiter, der sein XING-Profil jahrelang emsig gepflegt hat, das Unternehmen verlässt und zur Konkurrenz wechselt? Gehören die XING-Kontakte dann der Konkurrenz, obwohl die Kontakte während der (bezahlten!) Arbeitszeit aufgebaut wurden? Die Rechtslage ist momentan so, dass im Einzelfall danach entschieden wird, wie der Account geführt wurde – und vor allem danach, wem der Account gehört:

Die Zugangsdaten und damit die Zugangsberechtigung gehören demjenigen, dem der Account gehört. Wer das sein soll, lässt sich anhand von Indizien wie etwa Zahlungsverpflichtung, Account-Name, E-Mail-Anschrift, Profildaten und Schwerpunkt der Nutzung (geschäftlich oder privat oder gemischt) feststellen. Sprechen alle diese Indizien klar für den Arbeitgeber, darf er den Account auch weiter verwalten und nutzen. Der Mitarbeiter muss dann auch die Kontakte an ihn herausgeben.

Hilfreich sind in diesem Fall klare Richtlinien, die wie so oft am besten bei Eintritt in das Unternehmen abgeschlossen werden. Eine weitere Frage ist die Abgrenzung der privaten von der geschäftlichen Sphäre. Sollte ein Unternehmen die Mitarbeiter anhalten, positive Sachen über die Firma in den sozialen Netzwerken zu posten? Und wenn ja, wird der Mitarbeiter dann von seinen Kontakten als Privatperson wahrgenommen, oder als Repräsentant der Firma, mit allen Vor- und Nachteilen? Und wie weit muss der Chef die Privatsphäre der Mitarbeiter respektieren, auch wenn diese Social Media auf der Arbeit benutzen? Kann er verlangen, dass ihm Einblick gewährt wird, auch wenn er dabei private Dinge zu sehen bekommt? Und wie geht ein Mitarbeiter beispielsweise mit Freundschaftsanfragen von Kollegen oder gar dem Chef auf Facebook um?

Angesichts der Probleme und dem Konfliktpotenzial verwundert es nicht wirklich, dass viele Unternehmen einen riesen Bogen um Social Media machen – auch wenn dieses Aussitzen alles andere als zukunftsträchtig ist.

 

Diesen und weitere Blog-Artikel zu Public Relations (PR), Content, Marketing, Digitalisierung und Kommunikation gibt es im Görs Communications Blog auf https://www.goers-communications.de/pr-werbung-beratung/blog

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